労使トラブルの知識

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<事例>

太郎さんは、会社から「管理部は全員賃金カット」と突然通告されました。

山田建設は、さまざまな経費削減を行なってきましたが、経営は上向かず、人件費を圧縮しなければならなくなって、標的にしたのが不採算部門である管理部でした。

給料を下げないと不採算部門は整理・解雇しなければならなくなる、という理由で、会社は太郎さんはじめ管理部の社員の同意を得ずに給料の削減を行なおうとしたのです。

就業規則には賃金カットをする場合の取り決め(減額措置の規定)がなかったため、太郎さんは「会社の都合による一方的な給料切り下げは無効」だと主張しました。

山田建設は、経営上の危機など、それなりの賃金減額の必要性がありますが、事前に社員の同意を得ずに法的根拠もなく賃金カットを行なうことは、太郎さんの主張どおり無効になる可能性があります。

労働契約とは、労働者が労務の提供をなすことに対し、使用者が賃金を支払う契約です。

労働者は、一定のお金を支払われるという条件で働きますから、使用者からの一方的な賃金減額を無条件に認めてしまうと、労働契約が意味のないものとなってしまいます。

ですので、次のような特別の事情がない限り、使用者が一方的に賃金を減額することは認められないのです。

@懲戒処分としての減給

A職能資格の引き下げによる賃金減少

B配転を行なった結果としての賃金減少

たとえ上記の事情があったとしても、給料を引き下げるには、就業規則などによる事情の取り決めが必要とされます。

会社が存続するためには賃金の引き下げもやむを得ないという場合には、会社は、社員に賃金カットの必要性を説明して、理解してもらえるように努力しなければなりません。

このような努力をした上で、社員の理解が得られない場合には、就業規則などの変更手続をすることになります。

就業規則は、原則として会社が一方的に作成・変更できることになっていますが、これについても社員の不利益になるような変更には厳しい要件があります。

事前に社員の同意を得るとか、合理的な理由があるためにやむを得ず就業規則を変更したという場合であれば、賃金の減額ができる可能性はあるのですが、労働者の同意も得ず、理由の法的な根拠もない賃金カットは無効と考えられるのです。

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