契約解除で派遣元の措置
派遣契約の期間滴了前に、派遣先の一方的な都谷Hによって契約解除が行われた場合であっても、派遣元は、この派遣契約の解除を理由として、簡単に派遣スタッフを解雇すればよいわけではありません。
行政の指針では、派遣先と連携して、派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けるなどにより、派遣スタッフの新たな就業機会の確保を図ることを求めています（派遣元指針第2の2（2））。
派遣先の都合により派遣契約を解除され、このスタッフに新たな派遣先を確保しようと努め、結果として確保できなかった場合、やはりこのことを理由に、派遣スタッフを解雇することができるとはいえません。
解雇の理由に当たるかどうかは、派遣元の個々の具体的な状況、企業の規模など、総合的に判断されなければなりませんが、経営上の整理解雇については、特に次のような要件を満たす必要があります。
①人員削減の必要性があること
②解雇回避のために経営努力がなされたこと
③解雇の人選が公平であること（例えば労働組合員を敵視したものではないこと）
④労使協議など、手続に妥当性があること
ただし、登録型の派遣スタッフは、普通、派遣元と有期の雇用契約を結んでいます。
そもそも有期の雇用契約については、法律で「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」（契約法第17条）と定められていて、この「やむを得ない」とは、労働者が派遣先で刑事事件を起したとか、天災事変などよほどのことでなければ認められないと考えられています。
単に派遣先が契約を途中解除しただけで、派遣元がスタッフを解雇することはできないのです。
派遣契約を途中解除され、新たな派遣就業がすぐに見つかるとは限りません。
派遣元は、労使の争いをさけるために、できる限りの補償に努め、解雇するのではなく、派遣スタッフに事情を納得してもらい、労働契約を解約することにスタッフの合意を得る（これを「合意解約」 といいます）よう努めるべきです。
労働基準法では、使用者の責任で休業する場合は、平均貸金の6割以上の休業手当を支払わなければならない（労基法第26条）としています。
契約解除により待機状態となっているスタッフには、その契約解除の原因が派遣先の都合だったとしても、スタッフの休業に対する派遣元の使用者責任がないとはいえないため、一般に休業手当の支給が必要なのです。
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