労働基準法の概要
＜年次有給休暇＞
使用者は、雇入れの日から6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
また、1年6か月以上継続勤務した労働者に対しては、さらに継続勤務年数1年ごとに、一定の労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。
ただし、使用者は、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる。
＜産前産後休暇＞
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その昔を就業させてはならない。
また、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
ただし産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
＜生理休暇＞
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
＜解雇制限＞
使用者は、労働者が①業務上の負傷などにより療養のために休業する期間、②産前産後の女性が休業する期間、およびその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり行政官庁の認定を受けた場合においては、この限りでない。
＜解雇の予告＞
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合または労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
＜割増賃金＞
使用者が、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においてlま、その時間またはその日の労働については、一定の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
＜時間外および休日労働＞
使用者は、事業場の労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、法定労働時間または休日に関する規定に係わらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができる。
＜労働時間＞
使用者は、労働者tこ、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
＜変形労働時間制＞
一定の期間で労働時間を設定する次の方法を変形労働時間制という。
①1か月単位の変形労働時間制
②1年単位の変形労働時間制
③フレックスタイム制
④1週間単位の変形労働時間制
＜みなし労働時間制＞
実労働時間に係わらず、定められた労働時間を働いたものとみなす次の方法をみなし労働時間制という。
①事業場外労働
②専門業務型・企画業務型裁量労働制
＜賃金＞
賃金とは、名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
＜支払5原則＞
①通貨で（本人の同意により振り込む場合などを除く）、②直接労働者に、③全額を（社会保険料など法令に別段の定めがある場合などを除く）、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければならない。
＜契約期間＞
労働契約は、期間の定めのないものを除き、3年（一定の場合を除く）を超える期間について締結してはならない。
＜休業手当＞
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
＜労働条件の明示＞
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他一定の労働条件を（賃金など一定の事項については書面により）明示しなければならない。
＜休憩時間＞
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては、少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
＜休日＞
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。
＜就業規則＞
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
この作成または変更については、事業場の労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければならない。
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