経営悪化で賃金カット規定
<事例>
会社は、業界の値下げ競争が厳しく、大幅な経費削減に迫られ、資産の売却や業務の合理化などでしのいできたのですが、状況は悪化し、倒産するおそれも出てきました。
希望退職者を募りましたが、応募者はなく、やむを得ず整理解雇に着手する前の段階として、社員の賃金を一律10%カットする内容の就業規則の変更を行ないました。
このときに社員の意見を聴いたところ、全員が賃金カットに反対し、就業規則変更の取り消しを求めました。 |
本件の場合、会社が他にとることができる手段を尽くしていたと認められれば、賃金カットという不利益変更は有効とされます。
いったん労使で合意して取り決めた労働条件を変更する場合には、再び労使で協議して決定するのが一般的ですが、ある程度以上の規模の会社では、これを行なうことは不可能であり、こうした会社では労働条件の変更は、主に就業規則の変更という形で行なわれます。
就業規則を作成、変更するには、社員の意見を聴く手続が必要ですが、基本的に会社が一方的に作成、変更できます。
新たな就業規則の作成または変更によって社員の既得の権利を奪い、社員に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないものとされていますので、不利益変更をするにあたっては社員の同意が必要であるとする判例も多くあります。
しかし、実質的に社員全員の同意を得ることは困難ですので、合理的な理由がある場合に限り、会社による一方的な不利益変更が認められています。
合理的な理由であるかどうかについては、変更の内容および必要性の両面からの考察が必要とされ、次のことを総合的に勘案して判断されることになります。
@不利益の程度とその代償のバランス
A変更をしない場合に発生する弊害とその蓋然性
B社会通念 |
また、例えば、就業規則が定められて1ヶ月という短期間で、資金繰り悪化などを理由に労働条件引き下げができるかについて、多くの場合、こうした就業規則の変更は無効とされます。
合理的な理由があったとしても、就業規則の変更には、従来からの規則制定からの一定の時間的な経過が前提で、あまりに早い変更は、恣意的なものと考えられるのです。
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