痴漢行為で懲戒解雇
<事例>
太郎さんは休日に友人とお酒を飲んだ帰り道に泥酔していたため、電車の中で見ず知らずの若い女性に抱きつく痴漢行為をしてしまいました。
事件としては、相手方に誠意をもって謝罪したことなどから太郎さんは不起訴処分となりましたが、警察から連絡を受けた太郎さんの勤務先の会社は、「会社の品位を傷つけた」という理由で太郎さんを懲戒解雇したのです。
太郎さんは「私生活上の問題で解雇されるのはおかしい」と反論して、解雇の取り消しを求めました。 |
本件の場合、会社に具体的な損害が発生したかどうかが明らかではありませんが、もし企業のイメージや信用を大きく損なう結果が発生したのであれば懲戒解雇も考えられます。
会社のもつ懲戒権は、企業の秩序維持の必要性にもとづいているものですので、原則として社内での就業時間中の社員の行為に及ぶものです。
しかし、場合によって社員の私生活に及ぶこともあり、例えば、犯罪など社会的、道義的に問題のある行為をして会社の信用をおとしめた場合、正当な根拠もなく会社を誹謗中傷して業務妨害するような場合などは社外の就業時間外の行為でも、会社は懲戒処分を行うことができるとされています。
さらに、就業規則に「窃盗など刑罰法令に触れる行為をし、会社の名誉または信用を失わせた場合」懲戒解雇とすることが定められていれば、職場外でなされた、仕事に関係のない行為でも懲戒権が及ぶとされます。
その範囲は、企業の秩序に直接の関連があって、規制の対象となり得ることが明らかである場合とし、さらに、社会的な評価の低下や毀損は、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあり、評価を低めたり傷つけたりすると客観的に認められる行為も、職場外でなされた仕事に関係のないものであっても「広く企業秩序維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあり得るといわなければならない」としています。
社外で就業時間外に起した事件でも、新聞沙汰になって顧客の信用を失うようなことになれば、懲戒解雇事由になり得るのです。
ただし、懲戒解雇とするには、事件を発生させた原因、暴行の態様などを総合的に考えて「重大な秩序違反」と認められることが必要なのです。
太郎さんの場合、具体的に業務に支障をきたすことがなかった場合などには、懲戒解雇は妥当でないとされることもあるのです。
また、懲戒処分がないとしても、太郎さんが管理職である場合には適性がないとして降格の可能性はあります。
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