在籍出向先での解雇通告
<事例>
太郎さんは、懲戒的な意味で関連会社に出向させられましたが、出向先でも無断欠勤、遅刻など勤務態度が最悪でした。
関連会社の人事部は注意を行なっていましたが、太郎さんは反省などしなかったため、解雇通告を行ないました。
しかし、太郎さんは出向先に解雇権限はないと反論しました。 |
出向先会社は、出向元会社の社員である太郎さんを解雇する権限はありません。
それは、太郎さんが在籍出向だからで、在籍出向者は、籍を出向元に残しつつも、出向先使用者の指揮命令の下で働く義務を負っています。
出向先は在籍出向者に対し、指揮命令に従わなければ権限の範囲内で懲戒処分することができます。
しかし、解雇について、在籍出向者は出向元と労働契約を結んでいますから、出向元は、有効な解雇事由があればこの出向者を解雇することができますが、出向先が解雇することはできないのです。
本件の場合、出向先としては、これ以上出向者を置いておくことができないのであれば、次のことを行なう必要があります。
@出向元に、その人を解雇するよう申し入れる。
A出向元と、その人に係る出向契約を解約する。 |
鉄道会社で、出向先で出向者に何らかの解雇事由が発生し、この解雇事由を理由として出向元が出向者を解雇できるかの判例では、「出向先での勤務態度は、実質的には出向元会社における勤務態度と同視して評価できるものと考えられるから、出向元会社が出向者の出向先での勤務怠慢、上司の指示命令違反行為について、出向元会社の懲戒規定を適用し、出向命令を解除したうえで懲戒解雇することは許される」としました。
また、転籍出向者の雇用関係の成立時期の判断の判例では、「労働者の移籍元と移籍先でも移籍の合意がなされ、労働者がこれを承諾していても、労働者と移籍先との間で具体的な労働条件の合意がないうちは、移籍先との雇用関係は成立せず、移籍元との雇用関係は解消しない」としています。
転職サイトを使いこなす!
スポンサードリンク
|
|