就業規則で退職年齢変更の判例
<判例>
Y会社就業規則には、「従業員は、満50歳をもって定年とする」旨の規定があったが、同規定は主任以上の地位にある者については適用がないものとされていた。
そこでYは、右規定を「従業員は、満50歳をもって定年とする。主任以上の職にあるものは満55歳をもって定年とする」と改正し、同条項に基づきすでに満55歳に達していたXに退職を命ずる旨の解雇の通知をした。
Xが雇用関係の存在確認を求めたところ、第一審は請求を認容したが、原審は棄却したため、Xが上告した。
「就業規則は、経営主体が一方的に作成し、かつ、これを変更することができることになっているが、既存の労働契約との関係について、新たに労働者に不利益な労働条件を一方的に課するような就業規則の作成または変更が許されるであろうか、が次の問題である」。
「おもうに、新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善をまつほかない。
そして、新たな停年制の採用のごときについても、それが労働者にとって不利益な変更といえるかどうかは暫くおき、その理を異にするものではない」。
(秋北バス事件 最大判昭和43・12・25 民集22巻13号)
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