就業規則で生理休暇変更の判例

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就業規則で生理休暇変更の判例

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就業規則で生理休暇変更の判例

<判例>

事実

Yは、電子測定器等の製造販売を業として、従業員46名を雇用する会社であり、Xら9名はいずれもその従業員である。

Yの旧就業規則では、「女子従業員は毎月生理休暇を必要日数だけとることができる。そのうち年間24日を有給とする」との定めがあり、同日数の生理休暇については、本給1日分の100%が支払われていた。

しかし、昭和49年1月23日より、これを「女子従業員は毎月生理休暇を必要日数だけとることができる。そのうち月2日を限度とし、1日につき基本給1日分の68%を補償する」との定めに変更した。

Xらは、この変更は効力を生じないものとし、減額分を未払い賃金として請求した。

判旨

「したがって、本件就業規則の変更がXらにとって不利益なものであるにしても、右変更が合理的なものであれば、Xらにおいて、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないというべきである。

そして、右変更が合理的なものであるか否かを判断するに当っては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連に下に行われた賃金の改善状況のほか、Y主張のように、旧規定の下において有休生理休暇の取得について濫用があり、社会規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、関連会社の取扱、我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある」。

(タケダシステム事件 最二小判昭和58・11・25 労判418)

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