就業規則の懲戒解雇の判例
＜判例＞
Ａ会社は、化学プラントなどの設計・施工を目的とする会社であり、Ｙらはその代表者であった。
Ａは、平成４年に本社以外に「センター」を開設し、Ｘは設計業務に従事していた。
またＡは、同６年４月１日から、旧就業規則を変更した新就業規則を実施することとし、同年６月２日、労働者の代表の同意を得た上で、同月８日労基署長に届け出た。
新旧いずれの就業規則にも、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めている。
Ｙは、同月１５日、Ｘが得意先とトラブルを発生させたり、上司に反抗的態度をとるなどをしたことを理由に、新就業規則を適用して、Ｘを懲戒解雇した。
Ｘは、この懲戒解雇以前に、Ｙに、センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問したが、この際には旧就業規則はセンターに備え付けられていなかった。
そこでＸは、Ｙらが違法な懲戒解雇に関与したとして、不法行為による損害賠償等を請求した。
原審が請求を棄却したため、Ｘが上告した。
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する（最高裁昭和・・・５４年１０月３０日第三小法廷判決 民集３３巻６号）。
そして、就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和・・・４３年１２月２５日大法廷判決 民集２２巻１３号）ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。
原審は、Ｄ社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これを大阪西労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると判断している。
原審の判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法がある」。
（フジ興産事件 最二小判平成１５・１０・１０ 労判８６１）
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