暴力事件で懲戒解雇の判例
<判例>
X1及びX2は、Y会社のA工場に勤務していた。
X2が体調不良を理由に欠勤し、翌日に同欠勤を年始有給休暇に振り替えようとしたが、X2の上司Bがこれを認めなかった。
この事件に端を発して、X1らが所属する労働組合A支部の組合員による抗議行動が継続されている状況のもとで、X1らのBに対する暴行事件が発生した。
Yは、これら暴行事件について警察・検察の捜査結果を待って処分を検討するとしていたところ、X1らの不起訴処分が決まったので、期日(本件暴行事件が発生して7年以上経過していた)を定めて、X1らに対し同日までに退職願いが提出されたときは懲戒解雇する旨の論旨退職処分を行った。
X1らは、この期限までに退職願を提出しなかったため、懲戒解雇された。
そこで、X1らは、懲戒解雇は無効であるとして提訴した。
「使用者の懲戒権の行使は、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われるものであるが、就業規則所定の懲戒事由に該当する事実が存在する場合であっても、当該具体的事情の下において、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」。
「本件各事件から7年以上経過した後にされた本件論旨退職処分は、原審が事実を確定していない本件各事件以外の懲戒解雇事由についてYが主張するとおりの事実が存在すると仮定しても、処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず、社会通念上相当なものとしてz是認することはできない。
そうすると、本件論旨退職処分は権利の濫用として無効というべきであり、本件論旨退職処分による懲戒解雇はその効力を生じないというべきである」。
(ネスレ日本事件 最二小判平成18・10・6 労判925)
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