就業規則で懲戒の判例
<判例>
A会社は、化学プラントなどの設計・施工を目的とする会社であり、Yらはその代表者であった。
Aは、平成4年に本社以外に「センター」を開設し、Xは設計業務に従事していた。
またAは、同6年4月1日から、旧就業規則を変更した新就業規則を実施することとし、同年6月2日、労働者の代表の同意を得た上で、同月8日労基署長に届け出た。
新旧いずれの就業規則にも、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めている。
Yは、同月15日、Xが得意先とトラブルを発生させたり、上司に反抗的態度をとるなどをしたことを理由に、新就業規則を適用して、Xを懲戒解雇した。
Xは、この懲戒解雇以前に、Yに、センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問したが、この際には旧就業規則はセンターに備え付けられていなかった。
そこでXは、Yらが違法な懲戒解雇に関与したとして、不法行為による損害賠償等を請求した。
原審が請求を棄却したため、Xが上告した。
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する(最高裁昭和54年10月10日第三小法廷判決・・・参照)。
そして、就業規則が法的規範としての性質を有する(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決・・・)ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」。
(フジ興産事件 最二小判平成15・10・10 労判861)
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