就業規則改正で解雇の判例
<判例>
Y会社就業規則には、「従業員は、満50歳をもって定年とする」旨の規定があったが、同規定は主任以上の地位にある者については適用がないものとされていた。
そこでYは、右規定を「従業員は、満50歳をもって定年とする。主任以上の職にあるものは満55歳をもって定年とする」と改正し、同条項に基づきすでに満55歳に達していたXに退職を命ずる旨の解雇の通知をした。
Xが雇用関係の存在確認を求めたところ、第一審は請求を認容したが、原審は棄却したため、Xが上告した。
「元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定するべきものである」(労働基準法2条1項)が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法規規範性が認められるに至っている(民法92条)ものということができる」。
労基法89条、90条、106条1項、91条、92条の定めは、「いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至っている就業規則の実態にかんがみ、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。
このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法は、さらに進んで、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」ことを明らかにし、就業規則のいわゆる直律的効力まだ肯認しているのである」。
「右に説示したように、就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである」。
(秋北バス事件 最大判昭和43・12・25 民集22巻13号)
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