労働契約更新の拒否の判例
＜判例＞
Ｘは昭和４５年１２月１日から同２０日の期間を定めてＹ会社の臨時員として雇用され、その後は期間２ヶ月の労働契約が５回更新されたが、翌年１０月２１日に契約の更新を拒否された。
Ｘは労働契約の存在確認等を求めて訴えを提起した。
原審はＸの請求を棄却したために、Ｘが上告した。
本件事実関係のもとでは、「本件労働契約の期間の定めを民法９０条に違反するものということはできず、また、５回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいはＸとＹとの間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできないというべきである」。
「①Ｘら・・・臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、Ｘとの間においても５回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当っては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反または不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと同様の法律関係となるものと解される。
②しかし、右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。
③したがって、・・・事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当・不合理であるいうことはできず、右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである」。
（日立メディコ事件 最一小判昭和６１・１２・４ 労判４８６）
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