育児休業についての判例
会社は育児休業の申出を拒否することができず、経営難や事業繁忙その他どのような理由でも拒否できません。
また、育児休業を申し出たり、取得することで、解雇その他不利益取扱をすることは禁止され、育児休業は労働者の権利なのです。
不利益な取扱とは、解雇だけではなく、期間のある契約社員などが契約の更新をされないこと、正社員をパートなど非正規社員とするような労働契約の変更、退職強要、自宅待機の命令、降格や減給、人事考課において不利益な評価を行うことなども含まれます。
予期せぬ「育休切り」の通告には、まずは職場復帰を希望することを伝え、復帰については現状どおりの契約内容での復帰が原則です。
育児休業の取得による不利益取扱となるかどうかの判断について、「勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合」には、退職や労働契約内容の変更の強要にあたる、「例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務または就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的または精神的な不利益を生じさせること」は、不利益な配置の変更にあたるとしています。
１年間の有期雇用が６年継続して雇用していた労働者は、期間の定めのない労働者となったものとし、育児休業を拒否した事業主に不法行為による損害賠償を命じた。
（日欧産業協力センター事件 東京地判 平１５・１０・３１ 労判８６２） |
成果主義の考え方を取り入れた人事制度及び報酬体系の会社で、産休・育休からの復職にあたって、本件査定対象期間をゼロとした成果報酬の査定については会社に裁量権の濫用があるが、役割グレードを引き下げ役割報酬を減額したことは会社が人事権を濫用したということはできない。
（コナミデジタルエンタテイメント事件 東京地判 平２３・３・１７ 労判１０２７） |
役割報酬の引き下げは、労働者にとってもっとも重要な労働条件のひとつである賃金額を不利益に変更するものであるから、就業規則や年棒規程に明示的な根拠もなく、労働者の個別の同意もないまま、使用者の一方的な行為によって行うことは許されない。
役割グレードの変更は役割報酬の減額と連動するものである以上、労働者の個別の同意をえることなく、使用者の一方的な行為によって行うことは、人事権の濫用として許されない。
（コナミデジタルエンタテイメント事件 東京高判 平２３・１２・２７ 判例集未登載） |
育児休業を終了した債権者に対し、本社商品本部アシスタントから、ブティック店舗アドバイザーへの配置転換を命じたことについて、債権者の同意のないままに本件配転をすることは許されない、業務上の必要性が認められない、仮に必要性が認められたとしても、他の不当な動機・目的をもってなされたものであり、原告に対して通常甘受すべき程度を著しくこえる不利益を負わせるものであるから、権利濫用に当たり無効であるという債権者の主張に対して、仮処分の要件としての保全の必要がないという理由で却下した。
（エトロ・ジャパン事件 東京地決 平２２・６・９ 判例集未登載） |
出勤率９０％以上の者に賞与を支給する給与規程について、産前産後休業を取得したことで直ちに一切賞与が保障されず、また給与に占める賞与の割合から考えてもその不利益は大きいから、労基法６５条、育児介護休業法２３条で認められた権利等の行使に対する事実上の抑止力は相当強いもので無効である。
（東朋学園事件 最小一判 平１５・１２・４ 労判８６２ 東京高判 平１８・４・１９ 労判９１７） |
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