派遣労働についての判例
非正規雇用には、派遣労働者、契約社員、パート、アルバイトなどがありますが、期間満了前の契約打ち切りは、解雇と同じことです。
派遣先と派遣元の派遣契約が期間途中で解除されても、使用者である派遣元は、やむを得ない事由がある場合でなければ、派遣労働者との労働契約の期間が満了するまでの間、解雇することはできません。
（期間の定めのある労働契約）
労働契約法第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
派遣労働者に責任がある場合を除いて、派遣先の都合のみでの解雇は解雇権の濫用になり、労働者は派遣元に対して、働く意思を示して賃金の請求ができます。
厚生労働省は、「派遣元・先指針」を改正し、派遣先に対して安易な中途解約をしないよう指示し、やむを得ず中途解約する場合の指針として、次のことを示しています。
①事前に相当の猶予期間をもって解約を申し入れること
②関連会社等で派遣労働者の就業の機会の確保を図ること
③就業機会を確保できない場合は中途解約により、派遣元に生じた派遣労働者の損害を賠償すること |
＜判例＞
派遣先が実質的な使用者といえるためには、派遣先と派遣社員との間に事実上の使用従属関係があると言い得ることが必要であるが、派遣先一橋出版は、実質的に募集・採用を行い、賃金、労働時間等の労働条件を決定していたことはなく、派遣先一橋出版と社員との間に事実上の使用従属関係があるとはいえない。
派遣元との有期の労働契約が更新を重ねるなどしてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合、当該労働契約の更新拒絶（いわゆる雇止め）をするに当っては、解雇の法理を類推すべきであり、当該労働契約が終了となってもやむを得ない合理的な理由がない限り、更新拒絶は許されない。
（マイスタッフ（一橋出版）事件 東京高判 平１８・６・２９ 判タ１２４３） |
派遣元が派遣先の完全子会社で、派遣元との間で有期雇用契約を締結し、派遣元でパートタイマーとして働いていたＡらは、作業の指揮命令を派遣先から受け、賃金も派遣先から支払われているので、派遣先との間に黙示の雇用契約が成立していると認められる。
派遣先会社の雇止めの理由は著しく不合理なものであり雇止めの効力が認められない。
（ナブテスコ（ナブコ西神工場）事件 神戸地明石支判 平１７・７・２２ 労判９０１） |
請負業者の労働者Ａは、この業者と発注会社が締結した業務請負契約に基づいて、プラズマディスプレイパネルを製造する発注会社で働いていたが、Ａの勤務態様からすると、会社間の業務請負契約は、労働者を発注会社の指揮命令下で労働に従事させる目的を達成するための契約と認めることができ、Ａと発注会社との間には黙示の労働契約が成立したといえる。
（松下ＰＤＰ事件 大阪高判 平２０・４・２５ 判時２０１０）
最高裁は、発注会社が採用に関与していたとは認められないこと、給与の額を請負業者が決めていたなどから、黙示の労働契約の成立は否定しました。
（最判 平２１・１２・１８ 判時２０６７） |
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