能力がない場合の解雇
会社の就業規則には、「業務能力が著しく劣り、または勤務成績が著しく不良の場合」、「勤務成績若しくは作業能率が劣り、就業に適していないと認められる場合」、「業務遂行能力が劣り、向上の見込がないとき」など規定され、この場合には解雇できるとされています。
労働者は雇用契約で、使用者の指示に従って業務の遂行を誠実に行うことを約束し、それと交換で賃金の支払を受けることを契約していますから、指示された業務を遂行する能力が著しく劣っていたり、誠実に業務を遂行しなければ、その約束を果たさないことになり、契約解除の理由となります。
ここで問題なのは、「能力」の問題で、日本の雇用形態は、終身雇用といわれるようにその典型的な職業能力の形成は、ＯＪＴという方法によっており、採用段階での職業能力への期待は少なく、仕事を通じて徐々に職業能力を高めていくことが期待されています。
このような職業能力の取得を前提にした場合に、新卒などに過度な職業能力を期待することはできませんし、これを理由として解雇は許されないと考えられます。
しかし、一定の年限を経れば、役職を得たり、技術の修練を重ねることにより、それなりの能力が期待されることになりますし、また、あらかじめ期待を前提に採用する経験者採用や中途採用をする場合もあります。
ですので、「能力」といっても、一律に判断することは難しく、解雇するのはもっと難しいのです。
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