降格が適切であるか
懲戒処分ということになれば、その行為がどの程度処分に値する行為なのか、たとえ懲戒に該当する行為であったとしても、それが適切な処分であるのかが問題になります。
労働基準法は、懲戒処分については触れておらず、第９１条で減給についての制限を加えてるだけで、降格処分が妥当であったかどうかという相当性は争いになりがちです。
（制裁規定の制限）
労働基準法第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
懲戒処分の権限は基本的に使用者にあり、しかもその相当性について法律的な規制がなければ、一つ一つの事例に対処していくしかありません。
その処分の正当性と手続が適性に行われたかどうかについては、次のことを判断することになります。
①労働契約や就業規則の規程に基づいたものかどうか
②これまでの処分の均衡がとれたものになっているかどうか
③世間一般の取扱と比較して厳しいものになっていないか |
手続の方は、その降格処分が適正な手続で行われたかが問題となります。
①処分に値する事実の存在があるか
②会社のルールに基づいてしかるべき機関で判断されているか
③本人から異議申立が保障されているか |
懲戒としての降格処分は、企業秩序違反行為に対する制裁罰ですから、基本的に就業規則で定められていることや、手続も明確になっていることが必要です。
ですので、こうした相当性や手続が適性かどうかを判断して、少しでも疑義があれば手続に異議を申し立てることが必要です。
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