配置転換と配転命令の合理的範囲
使用者には、合理的な範囲内での異動、労働者の配置転換を命じる権限が認められており、労働者は正当な理由がないかぎり、これを拒否できないというのが原則です。
しかし、この合理的な範囲内とは、当然に労働契約の内容に反しないということで、業務命令でも異動命令となると労働者の生活に影響を与えることになりますので、次のような要件が必要になると考えられます。
①労働協約や就業規則などに明記されているかどうか。
②異動をしなければならない業務上の必要性が明確であるかどうか。
③企業や店舗が複数あり、異動実績があるかどうか。
④採用の際、職種や勤務地限定の契約となっていないこと。
⑤異動が不当な動機で行われるものでないこと。
⑥労働者の生活に著しい不利益をもたらさないよう配慮されていること。
⑦異動の手続（事前説明、労働組合との協議など）が正しく行われていること。 |
職種などを限定したり勤務地を限定しているような契約の場合には、配転がその労働契約に違反する可能性もあり、契約内容の変更が必要になります。
こうした別職種への配転は、多くの裁判例があり、作業職から事務職や、アナウンサーから他の職種への配転は、労働契約違反であり、本人の同意がないかぎり効力がないとされています。
また、合理的な範囲について、配転が形式的には問題がなくても、労働者の被る不利益が著しく、苦痛が大きく、その必要性と比べても問題がありそうなときは、配転自体が権利の濫用となることもあります。
 転職サイトを使いこなす！
スポンサードリンク
|
|
