労働条件や有給休暇やセクハラ
労働条件の変更をするには、労使間で話し合いが必要ですが、労使間の合意がなくても次の条件を満たすと変更することができます。
①変更後の就業規則を労働者に周知させること
②就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に照らして合理的なものであるとき |
ただし、労働基準法等で定める条件を下回ることはできません。
また、労働契約で従事場所や職種が限定されている場合、労働者の同意なく配置転換や転勤を命じることはできないとされています。
有給休暇について、労働者は原則として、請求により自由にとることができますが、繁忙期などで人手が必要な場合に長期の有給休暇をとられると事業の運営に支障をきたすような場合のために労働基準法で規定されていることがあります。
労働基準法は時季変更権の規定を設け、「有給休暇を請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定しています。
これに基づく会社から有給休暇の変更に対して、これに承服せず強引に休んでしまった場合、時季変更権の行使が有効であれば、懲戒処分の対象となると考えられます。
また、セクハラは、職場における女性に対する性的要求（対価型）や性的嫌悪感を抱かせる発言や動作（環境型）といいます。
セクハラの被害者は加害者に対して不法行為（人格権の侵害）として損害賠償の請求をすることができ、使用者も損害賠償責任を負う場合もあります。
また、加害者は強制わいせつ、名誉毀損などの刑事責任を負う場合もあり、判例では１０００万円を超える損害賠償の支払を命じた場合もあります。
また、男女雇用期間均等法は、募集・採用・配置・昇進・教育訓練において男女差別を禁止しています。
また、育児休業・介護休業を理由として不利益な取扱をすることは許されないとされています。
＜判例＞
扶養手当に関する男女差別の事件
「扶養手当について、男子行員には、妻に所得税法上の扶養控除限度額を超える所得があるかどうかにかかわらず右手当を支給し、女子行員には、右限度額を超える所得があると支給しない取扱は、民法９０条（公序良俗）に違反する」としています。 |
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