普通解雇と懲戒解雇と整理解雇
普通解雇には、休職期間満了による解雇、心身を理由とする解雇（医師の診断に基づいて業務に耐えないと認められたときなど）、就業が適当でない場合の解雇、重大な債務不履行を理由とする解雇、があります。
就業が適当でない場合の解雇については、採用あるいは試用期間中にその的確性は判定されるもので、その運用については慎重さが要求されています。
裁判所は、勤務状態が不良で職場の皆から排斥され、本人は反省の色もなく、配置換えをしても同様であったり、配置換えをできない場合に解雇を認めています。
また、重大な債務不履行を理由とする場合については、労働契約上の義務違反であり、上司への反抗は服従義務違反、遅刻・早退・職場離脱・タイムレコーダーのごまかしなど職務専念義務違反、経歴詐称・兼職・機密漏えい・会社に損害を与えることは誠実義務違反となります。
ただし、その債務不履行が重大でこれ以上労使関係を維持できないような信義則に反する場合にしか解雇はできません。
懲戒解雇は、労働者の経営秩序違反行為に対する、使用者が課す一種の制裁であるとされ、就業規則の規定においては、退職金の不支給を内容とするものがほとんどです。
懲戒解雇というためには、就業規則に重大な経営秩序を乱す行為として懲戒事由の定めがあることが必要です。
整理解雇は、会社の業績が思わしくない場合に行われるリストラのことですが、判例では、整理解雇を行う場合には、整理解雇の必要性、整理解雇回避のための努力、労働者への説得等、解雇基準の合理性の４つの要件を満たす必要があるとしています。
＜判例＞
経歴詐称による解雇の事件
「経歴詐称は重大な信義則違反であるとともに、使用者に労働力の評価を誤らせ、賃金体系を乱し適正な業務配置を阻害するおそれがあるから、懲戒解雇事由足りうるが、採用条件が不明確であり、職種も肉体労働であり、詐称の程度も高くなく、解雇権の濫用」として、解雇を認めませんでした。 |
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