セクハラやいじめは自己都合退職
セクハラやいじめでやむを得ず退職に追い込まれた場合、自己都合退職ではなく、特定受給資格者および特定理由離職者として、手厚く雇用保険の失業給付等は支給されます。
＜セクハラの場合＞
事業主が男女雇用機会均等法第２１条に規定する職場におけるセクハラやいじめの事実を把握していながら、雇用管理上の措置を講じなかったことにより離職した場合が該当します。
（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
男女雇用期間均等法第２１条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この基準は、当該労働者が事業主または人事担当者、雇用均等室等の公的機関にセクハラの相談を行っていたにもかかわらず、一定期間経過後においても、事業主が雇用継続を図る上での必要な改善措置を講じなかったために、離職した場合が該当します。
その他、事業主が直接の当事者であり離職し場合や、対価型セクハラに該当するような配置転換、降格、減給などの事実があり、離職した場合も該当します。
ただし、視覚型セクハラ（事業所にヌードポスター等を掲示し、女性従業員が苦痛に感じて業務に専念できないこと）については、例えば、隣の席の上司が、自分ひとりに繰り返し卑猥な写真を見せて反応を見て喜んでおり、同僚に相談しても信じてもらえないというような特定の労働者を対象とするものを除き、原則としてこの基準には該当しません。
＜いじめの場合＞
上司、同僚等から故意の排斥または著しい冷遇もしくは嫌がらせを受けたことによって離職した場合は、通常の自己都合退職ではなく特定受給資格者に該当し、給付が厚くなっています。
具体的には、上司、同僚などの故意の排斥、または著しい冷遇もしくは嫌がらせを繰り返し受けたことにより離職した場合が該当します。
特定個人を対象とした配置転換または給与体系等の変更が行われた場合などに注意や叱責することは通常起こりえることから、そのことだけをもってはこの基準に該当しません。
セクハラやいじめにより退職に追いやられ、失業等給付を手厚く支給される者として認定されるには、特定個人を対象とする配置転換、給与体系等の変更があった場合には、配置転換の辞令、就業規則、労働契約書、賃金台帳などが必要になります。
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