成果主義の賃金の問題
年功序列型の賃金から成果主義型の賃金体系へ変わることによる問題が多く出ています。
成果主義になじまない集団型の仕事に強引に成果主義を当てはめようとすることの矛盾や、評価や判定システムがはっきりせず、恣意的な査定が行われたりしていることが原因とされます。
この恣意的な査定が公正で適正な評価されにくいのです。
公正性を考える場合に大切なことは、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において結締すべきもの」という原則であり、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」という原則です。
（労働条件の決定）
労働基準法第2条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
２ 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（労働契約の原則）
労働契約法第3条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
成果主義であるからといって、一方的に降給されるようなことがあれば、それは労働条件の不利益変更ということになり、許されません。
判例でも、「給与の減額の程度が当該労働者に対する適切な考課に基づいた合理的な範囲内にあると評価できることが必要であると解すべき」と指摘されています。
「適切な考課に基づいた範囲内」というのは、評価の公正基準に加えて、降給の決定が合理的であること、従業員の納得性、降給の仕組み自体の合理性、降給手続の合理性、などが求められることになるのです。
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