賃金カットなどの賃金未払
賃金の未支給の場合、まずは会社側と、今後どのように未払賃金を含めて賃金を支払っていくのかを交渉し、それでの支払われない場合には、最終的に訴訟によるほかありません。
退社後の請求でない場合は、他にも未払いの人がいる可能性がありますので、団結して会社側と交渉します。
倒産の場合には、賃金の支払の確保等に関する法律により未払賃金の立替払制度ができます。
また、賃金カットについて、賃金カットは労働条件の変更にあたります。
労働契約法８条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と規定しています。
また、同法１０条では、使用者が就業規則の労働条件を変更する場合、「変更後の就業規則を労働者に周知させる」ことを条件とし、かつ、「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容に相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に照らして合理的なものであること」としています。
使用者が有効に賃金カットをするためには、労働者との話し合いが必要ですが、その賃金カットに合理的な理由があれば、労働者との合意がなくてもできるのです。
また、労働基準法４１条は、労働時間、休憩及び休日に関する規定は、「事業の種類に関わらず監督者もしくは管理職の地位にある者または機密の事務を取り扱う者には適用されない」としています。
しかし、管理職について、法令上明確な規定はなく、厚生労働省は通達で、「残業手当が不要となる管理監督者というためには、職位の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、その職名にふさわしい待遇を得ているかが、解釈基準となる」としています。
また、サービス残業について、強制的なサービス残業は残業代を請求できますが、残業命令がないのに行った場合は、その場合で判断されます。
また、男女間の賃金格差について、女性であることを理由に賃金格差をすることは違法であり、昇進などについての差別も違法とされます。
＜判例＞
定年延長に伴う給与減額の事件
定年年齢が５５歳から６０歳への延長に伴って給与を減額するという就業規則の変更について「そのような不利益を法的に受忍することもやむを得ない高度の必要性にもとづいた合理的な内容のものであって有効と認められる」としています。 |
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