能力がないと解雇できる場合
就業規則に「業務能力が著しく劣り、または勤務成績が芳しくない者」「勤務成績が劣悪で作業能率が悪いため、就業に適しないと判断された時」などという解雇条項があるからといって、使用者の判断で「能力がない」として解雇ができるわけではありません。
どの程度、勤務成績なり能力がこうした条項に該当するのかといえば、特別な能力が要求されるような契約内容があればそれによって判断されますが、普通はケースバイケースで判断されます。
特別の契約内容とは、特別の資格や能力が求められるポストで、労働条件上も優遇されているようなもので、特別の能力を発揮することが期待されている場合には、その内容に沿って厳しい判断がされることになります。
それ以外の場合では、判例は、勤務成績などでは「著しく不良」であることを求めており、その職場での飛びぬけた勤務成績の悪さなどがあってはじめて問題となるとしています。
この場合にも、企業の能力向上への対応、つまり教育訓練や指導がどうであったのかが、まず第一義的に問われます、
能力では、単に人事考課での評価が低いということだけでは決められず、特に、日本の人事考課制度は相対評価であることが多く、能力差がそれほどなくともランクをあえてつけるようなシステムをとっていることが多いのです。
そうした評価で解雇をすることになれば、毎年下位の評価を受けたものが解雇されることになってしまいます。
また、職務能力が問題になる場合については、使用者が能力を高める指導を、訓練をしているか、配置転換など能力活用のための措置をとっているか、が問題となります。
労働基準法には、「解雇事由」が就業規則に書いてあり、それに該当することと、その「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とされています。
この解雇権の濫用でいわれる合理的理由というのは、労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失、労働者の規律違反行為、経営上の必要性にもとづく理由、ユニオンショップ協定にもとづく組合要求の解雇要求などとされています。
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