休職期間後の私傷病の不完治
＜事例＞
太郎さんは休日に交通事故に遭い、全治３ヶ月の重症を追ったのですが、太郎さんが勤める運送会社の就業規則では、私傷病による休職は最も長くて２ヶ月とし、休職期間が満了してもなお勤務ができない場合には退職扱いすると定められていました。
太郎さんは休職期間が満了する日の前日に退院し、翌日から出勤したのですが、まだ怪我は完治しておらず、本来の運転業務にはできませんでした。
会社は無理をして出社したのはわかるが、これでは休職期間の満了後も勤務は不可能として、太郎さんを退職扱いとしたのです。 |
仕事に関係のない怪我や病気（私傷病）で休職した社員が、休職期間の満了を迎えてもまだ完治しない場合、解雇されることをおそれて、体調が十分でないにもかかわらず復職を願い出ることがあります。
会社はその私傷病が完治していないことだけを理由に、復職を拒むことは認められず、一定の程度にまで回復しているのであれば、会社はその社員を復職させなければなりません。
私傷病による休職の扱いについては、多くの事業所で就業規則などに定めがあり、それに従うことになりますが、定めがない場合には、基本的に「従来の業務を通常程度に行える健康状態に回復した」時点で復職させればよいとされています。
社員が労働契約の本旨にのっとった労務の提供をなすことができるようになるまでは、会社には、その社員を復職させる義務はないのです。
「従来の業務を行えるようになった」場合とは、その社員の治療にあたった医師の診断書を判断材料にすることになりますが、診断書に「復職可能」とする記載があったとしても、必ずしも会社はこれに拘束されるわけではありません。
では、私傷病による休職が長くなり、その社員が復職できないと判断されるような場合、「心身の故障により業務に耐えないと認められるとき」には、解雇できるとされています。
しかし、従前の業務遂行が不可能であることをもって、ただちに「業務に耐えない」とみなすことはできず、その社員がそれまでの業務につけない場合でも、他につける業務があるのであれば、その業務につかせて解雇はできないと考えられるのです。
しかし、特定の職種につくことを条件に採用された社員は、一般の社員と異なり、会社にも転換させる義務はないとされます。
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