残業を断って減給処分

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残業を断って減給処分

<事例>

会社の業績が上がり、勤務時間内に仕事が終わらない日が増えたため、社長は就業規則に「業務上必要と認められるときは、所定労働時間を超えて勤務することを命じることがある」とする文言を追加しました。

会社は従業員が10名に満たないので、就業規則について法的な義務はなかったため、労働基準監督署への届出はしていません。

改正後、太郎さんは2時間の残業を命じられたのですが、断ったところ、社長は業務命令違反を理由に減給処分としました。

太郎さんはこのときはじめて就業規則が変更されたことを知りました。

太郎さんの減給処分は無効になる可能性が高いと考えられます。

会社の就業規則の「残業すべき」という労働条件と、労働契約で「定めがない」とういう事実を比べると、従業員からみて労働契約の条件の方が有利(上回っている)であるからです。

労働契約法12条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」とされています。

これは、例えば、「試用期間2ヶ月」と定めた就業規則があるにもかかわらず、「試用期間1年」とする労働契約を結んだ場合、試用期間が短いほうが労働者には有利ですから、労働契約の条件は就業規則の条件に達していないことになり、この場合は、2ヶ月の試用期間を定めたものとして扱われるのです。

しかし、労働条件が就業規則の条件を上回っている場合には、明文上の規定はありません。

職場の秩序維持には、労働契約より就業規則を優先させることが望ましいように思われますが、労働基準法15条2項では「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」とされています。

また、就業規則優先では、労働契約の意味がなくなり、会社と社員の信義則に反することになってしまいますので、本件のような場合、労働契約で定めた条件が優先すると考えられるのです。

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