職種限定採用で配転
<事例>
精密機械会社は、新製品開発のために技術職限定ということで、5人の技術者を採用しました。
しかし、そのうちの太郎さんは、会社が期待していたほどの能力を持っていないことが、採用後すぐに明らかになりました。
会社は、太郎さんの代わりにほかの技術者を採用する必要があるため、ちょうど人手不足であった営業部門に太郎さんを配置転換し、技術部門に空きを作ろうとしました。
しかし、太郎さんは技術職として採用されたので、営業部門にはいかない旨の主張をしました。 |
会社が見込み違いで太郎さんを採用したのであれば、太郎さんの同意なしに配転することはできず、職種を限定して雇入れた社員をほかの職務に配転する場合には、原則として、本人の同意が必要となるからです。
ただし、太郎さんが一定の成果を上げることを前提として採用されたことが認められれば、配転や有効な解雇事由となる場合もあります。
労働基準法15条は、労働契約を結ぶ際には、賃金や労働時間といった重要な労働条件を労働者に対して明らかに示すよう会社に義務付けています。
この「重要な労働条件」には、社員が従事すべき業務も含まれており、原則として会社は、ここで明示した業務以外に就くようその社員に命じることはできません。
これはあくまで雇入れの時点での労働条件と解され、雇入れてある程度の期間が経過すると、とくに職種や勤務地を限定する特約がない限り、会社は仕事の都合によって、配転や転勤を社員に命じることができるとされています。
ただし、専門的な知識や特殊な技能などを必要とする事業所では、これらを必要とする業務につかせるために、職種を限定する特約をつけて労働契約を結ぶ場合があり、この場合には、はじめに取り決めた職種から他の職種に配転するには、社員の同意が必要です。
会社が太郎さんの採用にあたって、職種を限定していましたから、次のような場合には、会社は太郎さんの同意なく配転したり労働契約を解約することができると考えられます。
@太郎さんが会社の望む技術をもっていないにかかわらず「技術をもっています」と嘘をついていた。
A太郎さんの責任で会社の期待を裏切った。 |
ある看護師が、資格をもち看護師として働くことを前提に採用されたのに他職種に回された事件の判例では、「これを看護師以外の労働職に配置転換することは、労働契約を変更するものであって、原告の同意なくして一方的命令によってこれを行ない得ないものというべきである」とされています。
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