有給休暇で皆勤手当無し
<事例>
山田産業では、無断で欠勤や遅刻をする社員が多いため、社長はこれを改善するため、皆勤手当を新設しました。
毎月、初日から末日までの1回の賃金支払期間に欠勤または遅刻をしなかった日数に応じて、皆勤手当を支給するというのです。
太郎さんは、この制度を機に皆勤に励み始めましたが、年次有給休暇を数日とった月に、欠勤があったものとして皆勤手当が支給されませんでした。
太郎さんは、年次有給休暇は欠勤とは違うとして、社長に主張したところ、社長は有給休暇を欠勤扱いするのは会社の判断だと主張しました。 |
会社が皆勤手当をもうけた趣旨、目的には一応の合理性があり、他方、太郎さんが失う経済的利益の程度は、それほど大きいとはいえず、会社の言い分のほうが有効であると考えられます。
有給休暇をとることは労働者の権利で、労働基準法でも定められており、会社は有給休暇をとったことを理由に、賃金を減額するなどの不利益な取扱をしてはならないとされています。
ただし、皆勤手当の支給要件として考えると難しく、判例では、年休をとった場合には、皆勤手当を月ごとに1回休むと半額、2回休むと不支給とする労働協約が無効とはいえないとしています。
これは、次の判断基準を考慮して、有給休暇をとる権利を抑制したり、労働基準法が労働者に保障した権利を実質的に失わせるものではない、と判断される場合は認められるとしています。
@その趣旨、目的
A労働者が失う経済的利益の程度
B有給休暇の取得に対する事実上の抑制力の強弱 |
この判例では、「労働基準法136条は年次有給休暇の取得を理由とする不利益取扱の私法上の効果まで否定するものではない」としています。
労働基準法第136条 使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
山田産業の場合は、皆勤手当制度の趣旨、目的に合理性があると考えられ、太郎さんが失う利益の程度も考えると有給休暇をとれなくするほどのものではないことから、会社の判断が有効であると考えられるのです。
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