期間を定めた労働契約
労働契約には、契約の存続期間を定めても定めなくてもよいとされており、使用者は労働契約の締結の際に期間を明示しなければならないとされ、また、労働者の理解を促進しなければならないとされています。
期間の存在が明らかでなく、使用者がその合意の存在を証明できないときには、期間の定めのない契約が成立していると考えられます。
有期労働契約は、使用者だけでなく労働者からの期間途中の解約も制限していますから、長期の労働契約に期間を定めると、労働者の辞職と転職の自由への制限となります。
民法では雇用契約の最長期間を５年に制限していますが、労働基準法はこれを修正して、労働契約の期間は、一定の事業に完了に必要な期間を定める場合のほかは、原則として３年、例外的に特定の労働者について５年を上限としています。
（契約期間等）
労働基準法第14条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結してはならない。
1．専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
2．満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
２ 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
３ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
上限を超える期間を定めた労働契約を締結した使用者は、労働基準法１４条１項違反として処罰の対象となります。
これとは別に、上限違反の私法上の効果については、労働契約の期間は労基法１３条の強行的直律効によって３年あるいは５年に短縮されます。
（旭川大学事件 札幌高判昭和５６・７・１６ 労民集３２巻）
これに対して、同上違反の契約は、全体として期間の定めのない契約となると考えられる見解もあります。
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